ESOP Hva er en Eierskaps Eierskapsplan - ESOP En Eierskaps Eierskapsplan (ESOP) er en kvalifisert innskuddsbasert Arbeidsutbytte (ERISA) - plan som er utformet for å investere hovedsakelig i beholdningen av den sponserende arbeidsgiveren. ESOPs er kvalifisert i den forstand at ESOPs sponsorfirma, den selgende aksjonæren og deltakerne mottar ulike skattefordeler. ESOPs brukes ofte som corporate finance strategi og brukes også til å justere interessene til en selskapets ansatte med selskapets aksjonærer. ÅRSREGNSKAP Medarbeidsaktieplan - ESOP Siden ESOP-aksjer er en del av lønn til ansatte for selskapet, kan ESOPs brukes til å holde plandeltakere fokusert på selskapets ytelse og kursutvikling. Ved å gi plandeltakere interesse i å se at selskapets aksje fungerer bra, antas disse planene å oppmuntre deltakerne til å gjøre det beste for aksjonærene, siden deltakerne selv er aksjonærer. Ansatte er forsynt med slikt eierskap, ofte uten kostnader på forhånd. De tilveiebragte aksjene kan holdes i en tillit for sikkerhet og vekst inntil arbeidstaker pensjonerer eller avgår fra selskapet. Når en ansatt har pensjonert eller avgang, blir aksjene gitt tilbake til selskapet for videre omfordeling eller helt ugyldig. Medarbeidereide selskaper er selskaper med flertallbeholdninger av egne ansatte. Som sådan er disse arrangørene som kooperativer, bortsett fra at selskapets kapital ikke er like fordelt. Mange av disse selskapene gir bare stemmerett til enkelte aksjonærer. Eldre ansatte kan også få fordelen av å få flere aksjer sammenlignet med nye ansatte. Eierskapsplaner gir pakker som fungerer som ekstra fordeler for ansatte for å forhindre fiendtlighet og holde en bestemt bedriftskultur som bedriftsledelsen ønsker å opprettholde. Planene hindrer også selskapets ansatte i å ta for mye selskapslager. Andre former for ansattes eierskap Andre versjoner av ansattes eierskap inkluderer direkte kjøpsplaner, aksjeopsjoner, aksjemarked, aksjebeholdning og aksjekurs. Direkte kjøp planer la ansatte kjøpe aksjer av deres respektive selskaper med sine personlige etterskatt penger. Noen land gir spesielle skattekvalifiserte planer som lar ansatte kjøpe aksjer av selskaper til nedsatte priser. Begrenset aksje gir ansatte rett til å motta aksjer som gave eller som kjøpt vare etter at bestemte restriksjoner er oppfylt, for eksempel å jobbe for en bestemt tidsperiode eller treffe bestemte ytelsesmål. Aksjeopsjoner gir ansatte muligheten til å kjøpe aksjer til en fast pris for en bestemt tidsperiode. Phantom aksjen gir kontantbonuser for god ansattes ytelse. Disse bonusene tilsvarer verdien av et bestemt antall aksjer. Aksjestyringsrettigheter gir ansatte rett til å øke verdien av et tildelt antall aksjer. Disse aksjene blir vanligvis betalt kontant. Hjemme 187 Artikler 187 Hvordan en Eierskapsskapsskapsplan (ESOP) Fungerer ESOPs Gir en rekke betydelige skattefordeler for bedrifter og deres eiere. ESOP-regler er utformet for å sikre planene Benefit-ansatte rett og slett Ansattes eierskap kan oppnås på en rekke måter. Ansatte kan kjøpe aksjer direkte, få det som en bonus, kan motta aksjeopsjoner, eller få aksjer gjennom en fortjeneste delingsplan. Noen ansatte blir eiere gjennom arbeidstakerforeninger hvor alle har lik stemme. Men langt den vanligste formen for ansattes eierskap i USA er ESOP, eller ansattes aksjeeierskapsplan. Nesten ukjent til 1974, innen 2014 er det 6177 planer som dekker 14,1 millioner ansatte. Bedrifter kan bruke ESOPer for en rekke formål. I motsetning til det inntrykket man kan få fra mediekontoer, er ESOPer nesten aldri vant til å redde urolige selskaper, men i det hele tatt opprettes det en håndfull slike planer hvert år. I stedet brukes ESOPs mest til å gi et marked for aksjene til avgangseiere av vellykkede nært holdte selskaper, å motivere og belønne ansatte, eller å utnytte incentiver til å låne penger for å skaffe nye eiendeler i pretax-dollar. I nesten alle tilfeller er ESOPer et bidrag til den ansatte, ikke et arbeidstakers kjøp. ESOP-regler En ESOP er en slags arbeidstakerplan, som på noen måter ligner en fortjenesteplan. I et ESOP setter et selskap opp et fond, hvor det bidrar til nye aksjer i egen aksje eller kontanter for å kjøpe eksisterende aksjer. Alternativt kan ESOP låne penger for å kjøpe nye eller eksisterende aksjer, og selskapet gjør kontantinnbetalinger til planen slik at den kan tilbakebetale lånet. Uavhengig av hvordan planen anskaffer aksje, er selskapets bidrag til tilliten skattefradrag, innenfor visse rammer. Aksjer i tilliten er allokert til individuelle ansattes kontoer. Selv om det er noen unntak, er det generelt alle heltidsansatte over 21 som deltar i planen. Allokeringer gjøres enten på grunnlag av relativ lønn eller noe mer like formel. Som ansatte akkumulerer anciennitet med selskapet, erverver de en økende rett til aksjene i deres konto, en prosess kjent som innkjøp. Ansatte må være 100 berørt i løpet av tre til seks år, avhengig av om det er fortjeneste på en gang (klippefest) eller gradvis. Når ansatte forlater selskapet, mottar de deres aksje, som selskapet må kjøpe tilbake fra dem til virkelig markedsverdi (med mindre det er et offentlig marked for aksjene). Private selskaper må ha en årlig utenfor verdivurdering for å bestemme prisen på sine aksjer. I private selskaper må ansatte kunne stemme sine tildelte aksjer på store saker, som for eksempel lukning eller flytting, men selskapet kan velge om det skal gjennomføres stemmerett (for eksempel for styret) i andre saker. I offentlige selskaper må ansatte kunne stemme på alle problemer. Bruker for ESOPs Å kjøpe aksjer til en avgangseier: Eiere av privateholdige selskaper kan bruke en ESOP til å skape et klart marked for sine aksjer. Under denne tilnærmingen kan selskapet gjøre avdragsberettiget kontantbidrag til ESOP for å kjøpe ut eiere, eller det kan få ESOP låne penger til å kjøpe aksjene (se nedenfor). Å låne penger til en lavere etter skattkostnad: ESOP er unike blant ytelsesplaner i deres evne til å låne penger. ESOP låner penger, som det bruker til å kjøpe selskapsaksjer eller aksjer av eksisterende eiere. Selskapet gjør deretter fradragsberettigede bidrag til ESOP for å tilbakebetale lånet, noe som betyr at både rektor og renter er fradragsberettigede. Å skape en ekstra ansattstjeneste: Et selskap kan rett og slett utstede nye eller egne aksjer til en ESOP, og trekker sin verdi (for inntil 25 av dekket lønn) fra skattepliktig inntekt. Eller et selskap kan bidra med penger, kjøpe aksjer fra eksisterende offentlige eller private eiere. I offentlige selskaper, som står for ca 5 av planene og ca 40 av deltakerne i planen, blir ESOPs ofte brukt i forbindelse med besparelsesplaner for ansatte. I stedet for å motta besparelser med besparelser med kontanter, vil selskapet matche dem med aksjer fra en ESOP, ofte på et høyere matchningsnivå. Større skattemessige fordeler ESOP har en rekke betydelige skattefordeler, hvorav de viktigste er: Bidrag på aksjer er fradragsberettigede: Det betyr at selskapene kan få en nåværende kontantstrøm fordel ved å utstede nye aksjer eller egne aksjer til ESOP, om enn dette betyr at eksisterende eiere vil bli fortynnet. Kontantbidrag er fradragsberettiget: Et selskap kan bidra med kontanter på skjønnsmessig basis fra år til år og ta skattefradrag for det, om bidraget brukes til å kjøpe aksjer fra nåværende eiere eller å bygge opp en kontant reserve i ESOP for fremtid bruk. Bidrag som brukes til å tilbakebetale et lån som ESOP tar ut for å kjøpe selskapets aksjer, er fradragsberettiget: ESOP kan låne penger for å kjøpe eksisterende aksjer, nye aksjer eller egne aksjer. Uavhengig av bruken er bidragene fradragsberettigede, noe som betyr at ESOP-finansiering er utført i pretax-dollar. Selgere i et C-selskap kan få skatteavdrag: I C-selskaper, når ESOP eier 30 av alle aksjene i selskapet, kan selgeren reinvestere inntektene fra salget i andre verdipapirer og utsette eventuell skatt på gevinsten. I S-selskaper er andelen eierskap som eies av ESOP ikke gjenstand for inntektsskatt på føderalt nivå (og vanligvis også statsnivået): Det betyr for eksempel at det ikke er inntektsskatt på 30 av overskuddet av et S-selskap med en ESOP-innehaver 30 av aksjen, og ingen inntektsskatt i det hele tatt på fortjenesten til et S-selskap som eies av ESOP. Vær imidlertid oppmerksom på at ESOP fortsatt må få en pro rata andel av eventuelle utdelinger selskapet gjør til eiere. Utbytte er fradragsberettiget: Rimelig utbytte som brukes til å tilbakebetale et ESOP-lån, overført til ansatte, eller reinvestert av ansatte i aksjeselskap, er fradragsberettiget. Ansatte betaler ingen skatt på bidragene til ESOP, bare fordelingen av sine kontoer, og deretter til potensielt gunstige priser: De ansatte kan rulle over sine utdelinger i en IRA eller annen pensjonsordning eller betale nåværende skatt på fordelingen, med eventuelle gevinster akkumulert over tid beskattet som kapitalgevinster. Inntektsskattdelen av utdelingene er imidlertid gjenstand for en 10 straff hvis den gjøres før normal pensjonsalder. Merk at alle bidragsgrenser er underlagt visse begrensninger, selv om disse sjelden utgjør et problem for bedrifter. Like attraktiv som disse skattefordelene er det imidlertid grenser og ulemper. Loven tillater ikke ESOPer å bli brukt i partnerskap og mest profesjonelle selskaper. ESOPer kan brukes i S-selskaper, men kvalifiserer ikke for den overførte behandlingen som er diskutert ovenfor og har lavere bidragsgrenser. Private selskaper må tilbakekjøpe aksjer av avgangsmedarbeidere, og dette kan bli en stor kostnad. Kostnaden ved å sette opp en ESOP er også betydelig8212 kanskje 40.000 for de enkleste av planene i små bedrifter og opp derfra. Når nye aksjer utstedes, utsettes beholdningen av eksisterende eiere. Den fortynningen må veies mot skatt og motivasjonsfordeler som en ESOP kan tilby. Endelig vil ESOPs bare forbedre bedriftsytelsen dersom de kombineres med muligheter for ansatte til å delta i beslutninger som påvirker deres arbeid. For å få en boklengdeorientering til hvordan ESOPs fungerer, se Forstå ESOPs. OPPLYSNINGER OM OPPLYSNINGER OG EIERERHET (ESOP) Medarbeiderskaps eierskap oppstår når de som jobber for et aksjeselskap, eier aksjer i det selskapet. Generelt vurderer ledelseseksperter at snu ansatte i aksjonærer øker lojaliteten til selskapet og fører til bedre ytelse. Eierskap gir også ansatte potensialet for betydelige økonomiske fordeler. For eksempel har arbeidere i flere høyteknologiske selskaper blitt millionærer ved å kjøpe aksjer i første etasje og deretter se markedsprisstigningen astronomisk. Ansattes aksjeeierskap tar en rekke forskjellige former. To av de vanligste skjemaene er aksjeopsjoner og ansattes aksjeeierskapsplaner, eller ESOPs. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for en gitt periode. Kjøpesummen, også kjent som strykekurs, er vanligvis markedsverdien av aksjen på den datoen som opsjonene er gitt. I de fleste tilfeller må ansatte vente til opsjonene er opptjent (vanligvis fire år) før de utøver sin rett til å kjøpe aksjer til strike-prisen. Ideelt sett vil aksjens markedsverdi øke i løpet av opptjeningsperioden, slik at ansatte kan kjøpe aksjer med betydelig rabatt. Forskjellen mellom strekkprisen og markedsprisen når opsjonene utøves er employeex0027 gevinst. Når ansatte har egne aksjer i stedet for alternativer for å kjøpe aksjer, kan de enten holde aksjene eller selge dem på det åpne markedet. På en gang var aksjeopsjoner en form for kompensasjon begrenset til toppledere og eksterne styremedlemmer. Men i 1990-årene begynte raskt voksende høyteknologiske selskaper å gi opsjoner til alle ansatte for å tiltrekke seg og beholde topp talent. Bruken av bredbaserte opsjonsplaner har siden spredt seg til andre næringer, da ulike typer bedrifter har forsøkt å fange den dynamiske atmosfæren til de høyteknologiske selskapene. Faktisk, ifølge US News and World Report, tilbød mer enn en tredjedel av countryx0027s største selskaper bredbaserte opsjonsplaner til ansatte i 1999x2014 mer enn det dobbelte som gjorde det så nylig som i 1993. I tillegg er mengden av Total eierandel fra ikke-ledende ansatte økte fra 1 til 2 prosent tidlig på 1980-tallet til mellom 6 og 10 prosent i slutten av 1990-tallet. x0022 I den rasende, ferdighetshårige globale økonomien på 1990-tallet har ansatteopsjoner blitt det nye mannax2014a allment akseptert middel for å tiltrekke og beholde nøkkelpersoner, x0022 Edward 0. Welles skrev i Inc. Fordeler og ulemper ved aksjebeholdninger De oftest sitert Fordel ved å gi opsjoner til ansatte er at de øker medarbeiderlojaliteten og forpliktelsen til organisasjonen. Ansatte blir eiere med en finansiell eierandel i selskapetx0027s ytelse. Talenterte medarbeidere vil bli tiltrukket av selskapet, og vil være tilbøyelige til å holde seg for å høste fremtidige belønninger. Men aksjeopsjoner tilbyr også skattefordeler til bedrifter. Alternativene vises som verdiløse på selskapsbøker til de blir utøvd. Selv om aksjeopsjoner er teknisk en form for utsatt ansattes kompensasjon, er det ikke nødvendig å registrere selskaper som en kostnad. Dette hjelper vekstbedrifter til å vise en sunn bunnlinje. x0022Granting alternativer gjør det mulig for ledere å betale ansatte med en IOU i stedet for cashx2014 med utsiktene til at aksjemarkedet, ikke selskapet, vil en dag betale opp, x0022 Welles forklart. Når ansatte utnytter sine opsjoner, har selskapet lov til å ta et skattefradrag som tilsvarer differansen mellom strykeprisen og markedsprisen som kompensasjonskostnad. Men kritikere av aksjeopsjoner hevder at ulempene ofte oppveier fordelene. For det første utbetaler mange ansatte sine aksjer umiddelbart etter å ha utøvd muligheten til å kjøpe. Disse ansatte kan ønske å diversifisere sine personlige beholdninger eller låse gevinster. I begge tilfeller forblir de imidlertid ikke aksjonærene veldig lenge, slik at eventuelle motivasjonsverdier av alternativene går tapt. Noen ansatte forsvinner med sin nyfundne formue så snart de har penger i sine opsjoner, og ser etter en annen rask score med et nytt vekstfirma. Deres lojalitet varer bare til deres muligheter blir modne. En annen vanlig kritikk av opsjonsplanene er at de oppfordrer til overdreven risikostyring av ledelsen. I motsetning til vanlige aksjonærer, deltar ansatte som har opsjoner i oppvekstpotensialet av aksjekursvinster, men ikke i ulemperrisikoen på kursutvikling. De velger rett og slett ikke å utøve sine opsjoner dersom markedsprisen faller under streikprisen. Andre kritikere hevder at bruken av aksjeopsjoner som kompensasjon faktisk plasserer uønsket risiko på intetanende ansatte. Hvis et stort antall ansatte prøver å utøve sine opsjoner for å dra nytte av gevinster i markedsprisen, kan det kollapse en ustabil companyx0027s egenkapitalstruktur. Selskapet må utstede nye aksjer på aksjene når ansatte utnytter opsjonene. Dette øker antall utestående aksjer og fortynner verdien av aksjer som andre investorer har. For å unngå verdienes fortynning må selskapet enten øke sin inntjening eller tilbakekjøpsmateriale på det åpne markedet. I en artikkel for HR Magazine nevnte Paul L. Gilles flere alternativer som løser noen av problemene knyttet til tradisjonelle aksjeopsjoner. For eksempel, for å sikre at opsjonene fungerer som en belønning for ansattes ytelse, kan et selskap bruke premium-prisalternativer. Disse alternativene har en utøvelseskurs som er høyere enn markedsprisen når opsjonen er gitt, noe som betyr at alternativet er verdiløst med mindre selskapets ytelse forbedres. Variabelprisopsjoner er like, bortsett fra at utøvelseskursen beveger seg i forhold til ytelsen til det samlede markedet eller aksjene i en industrigruppe. For å overvinne problemet med at ansatte utbetaler aksjene sine så snart de utøver sine opsjoner, etablerer noen selskaper retningslinjer som krever at ledelsen holder en viss aksje for å kunne kvalifisere for fremtidige opsjoner. En ansattes aksjeeierskapsplan (ESOP) er et kvalifisert pensjonsprogram hvor ansatte mottar aksjer i corporationx0027s aksje. I likhet med kontantbaserte pensjonsordninger er ESOPs underlagt krav til berettigelse og inntjening, og gir ansatte økonomiske fordeler ved pensjon, død eller funksjonshemming. Men i motsetning til andre programmer investeres fondene som holdes i ESOPs, hovedsakelig i arbeidsgiveravsetninger (aksjer i arbeidsgruppen) i stedet for i aksjeportefølje, fond eller annen type finansielt instrument. ESOPs tilbyr flere fordeler for arbeidsgivere. Først og fremst gir føderale lover betydelige skattebrudd til slike planer. For eksempel kan selskapet låne penger gjennom ESOP for ekspansjon eller andre formål, og deretter tilbakebetale lånet ved å få fullt avdragsberettiget bidrag til ESOP (i ordinære lån er bare rentebetalinger fradragsberettigede). I tillegg kan bedriftseiere som selger sin eierandeler i selskapet til ESOP, ofte utsette eller til og med unngå kapitalgevinster i forbindelse med salg av virksomheten. På denne måten har ESOPer blitt et viktig verktøy i suksessplanlegging for bedriftseiere som forbereder pensjonering. En mindre konkret fordel mange arbeidsgivere erfaring med å etablere en ESOP er en økning i arbeidstakerlojalitet og produktivitet. I tillegg til å gi en ansattes fordel når det gjelder økt kompensasjon, gir ESOPer, som kontantbaserte profittdelingsordninger, et incitament til å forbedre ytelsen fordi de har en konkret eierandel i selskapet. x0022Under en ESOP behandler du ansatte med samme respekt du vil gi en partner. Så begynner de å oppføre seg som eiere. Thatx0027 er den ekte magien til en ESOP, x0022 forklarte Don Way, konsernsjef (CEO) i et California Commercial Insurance Company, i Nationx0027s Business. Faktisk, i en undersøkelse av selskaper som nylig hadde innført ESOPs sitert i Nationx0027s Business, sa 68 prosent av respondentene at deres finansielle tall var forbedret, mens 60 prosent rapporterte økninger i ansattes produktivitet. Noen eksperter hevder også at ESOPsx2014more så enn vanlige profittdelingsplaner gjør det lettere for bedrifter å rekruttere, beholde og motivere sine ansatte. x0022An ESOP skaper en visjon for hver ansatt og får alle til å trekke i samme retning, x0022 sa Joe Cabral, administrerende direktør for en California-basert produsent av datanettverkstøtteutstyr, i Nationx0027s Business. Den første ESOP ble opprettet i 1957, men ideen tiltok ikke mye oppmerksomhet til 1974, da plandetaljer ble lagt fram i lov om arbeidstakers pensjonsinntekter (ERISA). Antallet virksomheter som støtter ESOPs vokste jevnt i løpet av 1980-tallet, da endringer i skattekoden gjorde dem mer attraktive for bedriftseiere. Selv om ESOPs popularitet ble redusert i løpet av lavkonjunkturene i begynnelsen av 1990-tallet, har den spilt seg siden da. I følge Nasjonalt senter for ansattes eierskap økte antall bedrifter med ESOPs fra 9 000 i 1990 til 10 000 i 1997, men 60 prosent av denne økningen fant sted i 1996 alene, noe som førte til mange observatører å forutsi starten på en bratt oppadgående trend. Veksten stammer ikke bare fra økonomiens styrke, men også fra bedriftseierex0027 anerkjennelse av at ESOPs kan gi dem en konkurransefortrinn når det gjelder økt lojalitet og produktivitet. For å etablere en ESOP må et selskap ha vært i virksomhet og ha fortjeneste i minst tre år. En av de viktigste faktorene som begrenser veksten av ESOP, er at de er relativt kompliserte og krever streng rapportering, og dermed kan det være ganske dyrt å etablere og administrere. Ifølge Nationx0027s Business, varierer ESOP oppsettkostnader fra 20.000 til 50.000, pluss det kan være ekstra avgifter involvert hvis selskapet velger å ansette en ekstern administrator. For nært holdte selskaper x2014 hvor aksjene ikke er børsnoterte og dermed ikke har en lett gjenkjennelig markedsverdix1414federal lov, krever en uavhengig evaluering av ESOP hvert år, noe som kan koste 10.000. På plussiden er mange plankostnader skattefradragsberettigede. Arbeidsgivere kan velge mellom to hovedtyper av ESOPer, løst kjent som grunnleggende ESOPer og leverte ESOPer. De adskiller seg hovedsakelig i måtene ESOP oppnår i selskapets aksjer. I en grunnleggende ESOP bidrar arbeidsgiveren bare med verdipapirer eller kontanter til planen hvert år2014 som en ordinær fortjenestelønnsplan, slik at ESOP kan kjøpe aksjer. Slike bidrag er fradragsberettiget for arbeidsgiveren til en grense på 15 prosent av lønnslisten. I motsetning henter ESP-leverandører med banklån for å kjøpe selskapets aksjer. Arbeidsgiver kan deretter bruke inntektene fra aksjekjøpet for å utvide virksomheten, eller for å finansiere virksomheten ownerx0027s pensjoneringsnest. Virksomheten kan tilbakebetale lånene gjennom bidrag til ESOP som er fradragsberettiget for arbeidsgiveren til en grense på 25 prosent av lønnslisten. En ESOP kan også være et nyttig verktøy for å legge til rette for kjøp og salg av små bedrifter. For eksempel kan en bedriftseier nærmer seg pensjonsalderen selge sin eierandel i selskapet til ESOP for å få skattefordeler og sørge for videreføring av virksomheten. Noen eksperter hevder at overføring av eierskap til de ansatte på denne måten er å foretrekke til tredjeparts salg, noe som medfører negative skattemessige konsekvenser, samt usikkerheten om å finne en kjøper og samle avdragsbetalinger fra dem. I stedet kan ESOP låne penger for å kjøpe eieraksjonen i selskapet. Hvis ESOP etter aksjekjøpet har over 30 prosent av aksjene i selskapetx0027, kan eieren utsette kapitalgevinster ved å investere inntektene i en kvalifisert erstatnings eiendom (QRP). QRPer kan inkludere aksjer, obligasjoner og visse pensjonskonto. Inntektsstrømmen generert av QRP kan bidra til å gi bedriftseieren inntekter under pensjonering. ESOPer kan også vise seg nyttig for de som er interessert i å kjøpe en bedrift. Mange individer og selskaper velger å skaffe kapital til å finansiere et slikt kjøp ved å selge ikke-stemmeberettigede aksjer i virksomheten til sine ansatte. Denne strategien tillater kjøperen å beholde stemmerettene for å opprettholde kontrollen over virksomheten. På en gang foretok bankene denne typen kjøpsavtale fordi de hadde rett til å trekke 50 prosent av rentebetalinger så lenge ESOP-lånet ble brukt til å kjøpe en majoritetsandel i selskapet. Dette skattemessige incitamentet for banker ble imidlertid eliminert med gjennomgangen av Small Business Jobs Protection Act. I tillegg til de ulike fordelene som ESOPs kan gi til bedriftseiere, selgere og kjøpere, tilbyr de også flere fordeler for ansatte. Som andre typer pensjonsordninger, kan arbeidsgiveravgiftens bidrag til en ESOP på vegne av ansatte få lov til å vokse skattefritt inntil midlene er fordelt på en employeex0027s pensjon. Når en ansatt går på pensjon eller forlater selskapet, selger han eller hun bare aksjene tilbake til selskapet. Provenuet fra aksjesalget kan deretter overføres til en annen kvalifisert pensjonsordning, for eksempel en individuell pensjonskonto eller en plan sponset av en annen arbeidsgiver. En annen bestemmelse av ESOP gir deltakerne opp til 55 år og innlemmer minst ti års tjenesteyting til å diversifisere deres ESOP-investeringer vekk fra selskapslager og mot mer tradisjonelle investeringer. De økonomiske fordelene forbundet med ESOPs kan være spesielt imponerende for langsiktige ansatte som har deltatt i veksten av et selskap. Selvfølgelig møter ansatte også noen risikoer med ESOP, siden mye av pensjonsfondene er investert i aksjene til ett lite selskap. Faktisk kan en ESOP bli verdiløs hvis sponsor selskapet går konkurs. Men historien har vist at dette scenariet er lite sannsynlig: kun 1 prosent av ESOP-selskapene har gått økonomisk under de siste 20 årene. Generelt vil ESOPs sannsynligvis vise seg å være for kostbare for svært små bedrifter, de med høyt ansattomsetning, eller de som er avhengige av kontraktsarbeidere. ESOPs kan også være problematisk for bedrifter som har usikker kontantstrøm, siden selskapene er kontraktsforpliktet til å tilbakekjøp aksjer fra ansatte når de går på pensjon eller forlater selskapet. Endelig er ESOPs mest hensiktsmessige for selskaper som er forpliktet til å la ansatte delta i ledelsen av virksomheten. Ellers kan en ESOP ha en tendens til å skape anger blant ansatte som blir deltakere i selskapet og deretter ikke behandlet i henhold til deres status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax lovendring øker brukbarheten av ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22. mars 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternativer for aksjeopsjoner. x0022 HR Magazine, januar 1999. James, Glenn. x0022Advice for Companies planlegger å utstede aksjeopsjoner. x0022 Skatterådgiver, februar 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Appell på Increase. x0022 Nationx0027s Business, juni 1997. Lardner, James. x0022OK, her er dine alternativer. x0022 amerikanske nyheter og verdensrapport, mars 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Hvorfor det lønner seg å bruke en ESOP i en forretningsoppfølgingsplan. x0022 Praktisk revisor, september 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Apple Pie og aksjeopsjoner. x0022 Inc. februar 1998. Brukerbidrag: En ideell medlemsorganisasjon som tilbyr upartisk informasjon og forskning om bredbaserte ansattes aksjeplaner ESOP (Employee Stock Ownership Plan) Fakta Fra og med 2015 estimerer vi ved NCEO estimat at det er rundt 7.000 ansattebeholdningsplaner (ESOP) som dekker rundt 13,5 millioner ansatte. Siden begynnelsen av det 21. århundre har det vært en nedgang i antall planer, men en økning i antall deltakere. Det er også om lag 2000 fortjenestedels - og aksjebonusplaner som er vesentlig investert i aksjemarkedet, og er som ESOPer på andre måter. I tillegg estimerer vi at rundt 9 millioner ansatte deltar i planer som gir aksjeopsjoner eller annen egenkapital til de fleste eller alle ansatte. Opptil 5 millioner deltar i 401 (k) planer som primært er investert i arbeidsgiverlager. Så mange som 11 millioner ansatte kjøper aksjer i arbeidsgiveren gjennom anskaffelsesplaner for ansatte. Ved å eliminere overlapping vurderer vi at rundt 28 millioner ansatte deltar i en ansattes eierskapsplan. Disse tallene er estimater, men er sannsynligvis konservative. Samlet sett kontrollerer ansatte nå om lag 8 av selskapets egenkapital. Selv om andre planer nå har betydelige eiendeler, har de fleste av de anslåtte 4000 flertallet ansatte i eide selskaper ESOP. Store bruksområder av ESOPs Omtrent to tredjedeler av ESOPer brukes til å gi et marked for aksjene til en avgangseier av et lønnsomt, nært holdbart selskap. De fleste av resten brukes enten som en tilleggsavtaksplan eller som et middel til å låne penger på skattefordel. Mindre enn 10 av planene er i offentlige selskaper. Tilsvarende benyttes aksjeopsjon eller andre aksjeutligningsplaner hovedsakelig i offentlige firmaer som en ansatt fordel og i raskt voksende private selskaper. Ansattes eierskap og bedriftsytelse En 2000 Rutgers-studie viste at ESOP-selskapene vokser 2,3 til 2,4 raskere etter at de har oppstått sin ESOP enn det som hadde vært forventet uten det. Bedrifter som kombinerer ansattes eierskap med arbeidstakerdeltakelsesprogrammer, viser enda større ytelsesgevinster. En NCEO-studie fra 1986 viste at ansatte i eierskap som praktiserer deltakende ledelse, vokser 8 til 11 per år raskere med sine eierskapsplaner enn de ville ha uten dem. Vær imidlertid oppmerksom på at deltakelsesplaner alene har liten innflytelse på selskapets ytelse. Disse NCEO-dataene er bekreftet av flere etterfølgende akademiske studier som finner både samme retning og omfanget av resultatene. Hvordan ESOPs arbeidsbedrifter oppretter et tillitsfond for ansatte og bidrar med enten penger til å kjøpe aksjeselskap, bidra aksjer direkte til planen, eller har planen låne penger til å kjøpe aksjer. Hvis planen låner penger, legger selskapet bidrag til planen slik at den kan tilbakebetale lånet. Bidrag til planen er fradragsberettiget. Ansatte betaler ingen skatt på bidragene til de mottar aksjen når de forlater eller går på pensjon. De selger den enten på markedet eller tilbake til selskapet. Forutsatt at en ESOP eier 30 eller flere av aksjeselskap og selskapet er et C-selskap, kan eiere av et privat firma som selger til en ESOP utsette beskatning av gevinstene sine ved å reinvestere i verdipapirer fra andre selskaper. S-selskaper kan også ha ESOP-er. Gevinst som kan henføres til ESOPs eierandel i S-selskaper, er ikke skattepliktig. I andre planer samsvarer ca. 800 arbeidsgivere delvis med arbeidstakere 401 (k) bidrag med bidrag fra arbeidsgiverlag. Ansatte kan også velge å investere i arbeidsgiverlager. I opsjonsopsjoner og andre individuelle egenkapitalplaner gir selskapene rett til å kjøpe aksjer til fast pris for et bestemt antall år inn i fremtiden. (Ikke forveksle aksjeopsjoner med amerikanske ESOPer i India, for eksempel ansatteopsjonsplaner kalles ESOPs, men USA ESOP har ingenting å gjøre med aksjeopsjoner.) Hvordan ansatte tar deltakere i ESOPer, gjør det bra. En undersøkelse fra Washington State i Washington fant at ESOP-deltakerne gjorde 5-12 i lønn og hadde nesten tre ganger pensjonsmidler som arbeidere i sammenlignbare ikke-ESOP-selskaper. Ifølge en NCEO-analyse fra 2009 av ESOP-regjeringer fra ESOP i 2008 mottar den gjennomsnittlige ESOP-deltakeren om lag 4,443 per år i selskapets bidrag til ESOP og har en kontosaldo på 55.836. Folk i planen i mange år ville ha mye større saldo. I tillegg har 56 av ESOP-selskapene minst en ekstra ansatt pensjonsordning. I motsetning til at bare 44 av alle selskaper ellers sammenlignbare med ESOP har noen pensjonsplan, og mange av disse er finansiert av ansatte. Eksempler på store ESOP-selskaper ESOPs finnes i alle typer selskaper. Noen av de mer bemerkelsesverdige majoritetsansatte eide selskapene er Publix Super Markets (160.000 ansatte), Lifetouch (25.000 ansatte), W. L. Gore and Associates (produsent av Gore-Tex, 10.000 ansatte) og Davey Tree Expert (7 800 ansatte). Bedrifter med ESOPer og andre bredbaserte ansattes eierskapsplaner står for godt over halvparten av Fortune Magazines 100 Best Companies å jobbe for i Amerika liste år etter år. For mer informasjon Vårt hovednettsted på NCEO. org har et vell av ressurser, for eksempel: Ressurser på NCEO. org Vårt hovednettsted på nceo. org har hundrevis av sider med informasjon om ESOPs, inkludert artikler, publikasjoner, møter, online trening, medlemsinformasjon og mer. Nedenfor er lenker til utvalgte artikler og publikasjoner som utdyper konsepter som presenteres i artikkelen på denne siden. Andre lagerplaner Statistikk og forskning Om NCEO og denne siden NCEO, som ble grunnlagt i 1981, er et privat, ideell medlemskap og forskningsorganisasjon som fungerer som den ledende kilden til nøyaktig, objektiv informasjon om ESOPs, egenkapital kompensasjonsplaner som aksjeopsjoner og eierkultur. Dette domenet (ESOP. org) var vår Internett-identitet til begynnelsen av 1996, da vi flyttet vårt hovedsted til NCEO. org. Nasjonalt senter for ansattes eierskap (NCEO) midt 1629 Telegraph Ave. Suite 200 midt i Oakland, CA 94612 midt på telefon 510-208-1300 middot Fax 510-272-9510 middot Nettsted nceo. org middot E-post: customerservicenceo. org. Alt materiale på dette nettstedet er kopi 2017 av NCEO.
No comments:
Post a Comment